Et ole hakemassa lupaa – vaan arvioimassa, onko tämä työtehtävä sinua varten

Moni työnhakija lähtee keskusteluun huomaamattaan siitä oletuksesta, että hänen tärkein tehtävänsä on tulla hyväksytyksi.

Silloin huomio siirtyy pois todellisesta arvosta ja kohti miellyttämistä: mitä minun pitäisi sanoa, miten voisin vaikuttaa hyvältä, mitä jos sanon väärin.

Kun toinen osapuoli arvioi ja toinen yrittää kelvata, syntyy asetelma, jossa hakija alkaa pienentää itseään juuri silloin, kun hänen pitäisi tehdä oma arvonsa näkyväksi.

Yritykset eivät palkkaa ihmisiä siksi, että heillä on paljon osaamista.

Ne palkkaavat ihmisiä siksi, että he uskovat tämän osaamisen ratkaisevan jonkin ongelman, poistavan jonkin epävarmuuden tai auttavan saavuttamaan jotakin tärkeää.

Sama osaaminen voi yhdessä yrityksessä näyttää riskiltä ja toisessa mahdollisuudelta. Ero syntyy siitä, osaako hakija puhua itsestään ominaisuuksien sijaan vaikutuksina.

Jokainen uusi ihminen on yritykselle hypoteettinen riski. Rekrytointi maksaa aikaa, rahaa ja huomiota, eikä kukaan voi tietää etukäteen, miten uusi henkilö lopulta onnistuu.

Siksi yritys ei etsi täydellistä ansioluetteloa vaan merkkejä siitä, että tämä ihminen ymmärtää heidän todellisuuttaan.

Kun hakija alkaa puhua yrityksen tilanteesta, pullonkauloista ja tavoitteista, hän ei enää näytä riskiltä. Hän alkaa näyttää ihmiseltä, joka voi pienentää sitä.

Useimmat kysyvät työnhaussa, pääsenkö sisään ja riitänkö minä. Harvempi pysähtyy miettimään, millaiseksi tämä ympäristö tekee minut.

Työ ei ole vain palkka tai titteli. Se on ympäristö, joka joko kasvattaa ihmisen vahvuuksia tai alkaa vähitellen syödä niitä. Hyvä ihminen väärässä paikassa alkaa epäillä itseään.

Sama ihminen oikeassa ympäristössä alkaa tuottaa enemmän arvoa kuin hän itse uskoi mahdolliseksi.

Moni menee haastatteluun kuin tenttiin, johon on harjoiteltava oikeat vastaukset.

Todellisuudessa vahvin ihminen huoneessa ei yleensä ole se, joka puhuu eniten itsestään. Vahvin on se, joka ymmärtää, että rekrytointi on kahden osapuolen yhteinen arviointi.

Yritys arvioi, voiko tämä ihminen auttaa heitä onnistumaan.

Hakija arvioi, onko tämä paikka sellainen, jossa hänen kannattaa käyttää seuraavat vuotensa.

Kysymykset muuttavat koko keskustelun dynamiikan.

Ne kertovat, että et etsi vain seuraavaa työpaikkaa vaan yrität ymmärtää, miten yritys oikeasti toimii.

Hyvä kysymys osoittaa kykyä nähdä pintaa syvemmälle. Samalla se viestii, että ajattelet jo kuin ihminen, joka olisi osa organisaatiota – et kuin ulkopuolinen, joka yrittää päästä sisään.

Työ alkaa usein jo ennen työsopimusta.

Kun kysyt fiksuja kysymyksiä, et enää ainoastaan kerää tietoa itsellesi. Autat samalla yritystä jäsentämään omaa tilannettaan.

Moni rekrytoiva esihenkilö huomaa nopeasti, että tässä ihmisessä on jotain poikkeavaa: hän ei odota ohjeita vaan tunnistaa ongelmia, hahmottaa kokonaisuuksia ja osallistuu keskusteluun kuin tuleva kollega.

Juuri silloin osaaminen alkaa muuttua näkyväksi arvoksi.

Työnhaussa ei lopulta ratkaise se, kuka osaa puhua itsestään näyttävimmin.

Ratkaisevaa on se, kumpi osapuoli ymmärtää paremmin, miksi tämä yhteistyö olisi tärkeä juuri nyt.

Tarjous ei myy, jos sen merkitys jää epäselväksi.

Sama koskee osaamista. Jos puhut vain siitä, mitä osaat, toinen kuulee ominaisuuksia.

Jos puhut siitä, miksi osaamisesi auttaa juuri tässä tilanteessa, toinen alkaa nähdä arvon.

Open to Work -tilanteessa on helppo alkaa uskoa, että tärkeintä on saada mahdollisimman moni kiinnostumaan sinusta.

Todellisuudessa tärkeämpää on löytää ympäristö, jossa vahvuutesi pääsevät oikeasti tuottavaan käyttöön.

Sinun ei tarvitse vakuuttaa kaikkia. Sinun täytyy löytää paikka, jossa opit, saat tukea ja pystyt rakentamaan jotakin, joka kestää.

Ennen seuraavaa keskustelua kysy itseltäsi rehellisesti: toivonko, että he valitsevat minut – vai haluanko valita heidät?